人力资源治理指标（一）人力资源治理指标企业的治理就在于能不能针对每一种成本都跟人挂钩，每一种收入用度都跟人挂钩，以人为单元来权衡企业应该需要几多人，这是企业经常遇到的问题，企业员工的几多需要一个最基本的标杆，这个标杆就是什么业务应该有几多人，每人的产出、每人的收入、每人的成本、每人的效益、每人的事情量等之类的指标，详细如下图所示：图7-1 人力资源治理指标【图解】图7-1是一些有关人力资源的指标，最上面是生产额，左边是生产量，下面是牢固资产和人事用度，右边是附加价值，这几个是公司主要的指标，中间是员工的人数。从上图中可以看出：◎ 用员工人数来除以生产额，获得的是每人的生产额或营业额◎ 用员工的人数来除以生产量，获得的是每人生产量◎ 用员工人数除以牢固资产，获得的是劳动装备率◎ 用员工人数除以人事用度，获得的就是薪资给付率◎ 用人事用度除以附加价值，获得的就是劳动分配率◎ 用附加价值除以员工人数，获得的就是每人附加价值◎ 用附加价值除以生产额，获得的就是附加价值率可以看出牢固资产跟生产量有关系，生产量跟销售额有关系。许多指标相互可以关联，可以发生绩效指标，以便让企业权衡效率的指标。

（二）人力资源的成本指标人力资源是企业治理中的重头戏，人力资源的成本治理更是成本治理的焦点。人力资源的成本治理，大要可以分为以下几个内容：◎ 人力的取得成本◎ 人力的设置成本◎ 人力的培训成本◎ 人力的使用成本◎ 人力的酬劳成本◎ 人力的维护成本◎ 人力的开发成本◎ 人力的去职成本◎ 人力的时机成本◎ 人力的失败成本1.人力取得成本的指标人力取得成本的指标是指每一次招聘的面谈次数，这体现在人力资源和要用人的谁人部门的主管。每次招聘面谈的次数就是人力取得成本的指标，次数越多成本就越高。

因为浪费的是部门主管的时间。2.人力设置成本的指标人力设置成本的指标是指每一次聘雇的成本，设置的时间越长，对于用人部门来说就即是那块事情没有人在做，事情效率就会降低，成本就会增加。人员流动的总成本是用每一个招聘渠道应聘的人数和聘用的人数以及聘用之后流动的人数来平衡的。

3.人力培训成本的指标人力培训成本的指标是指人进到公司的时候要接受培训，使其能够具备治理的知识、能够具备专职的知识所泯灭成本的指标。详细地说有以下各项指标：◎ 平均每个受训人小时的成本◎ 培训用度占到收入的百分比◎ 培训用度占到人为的百分比◎ 人力资源的投入占到收入的百分比◎ 平均每人受训的时数◎ 每年培训天数和培训的项目数◎ 到场培训的人数和百分比◎ 有适当培训和生长计划的员工的百分比◎ 新员工指导的小时数一个追求发展的企业都希望企业越做越好，都想让员工感受到企业对他是有意义的，是值得存在的。那么这个企业就可以订立人力资源投入的百分比，即从每年的收入里分出一部门资金作为人员培训费。

企业收入越高，员工获得培训的内容与次数就会越多，就越有效果。员工的培训增加了，其能力也就提高了，员工也就更认同他在这个企业能够获得生长，所以留下来的时间就会更长，事情效率就会提高。事情效率提高就意味着人力的使用成底细对下降。成本下降则意味着利润的增加，利润增加后企业就更有条件拨出一部门利润对员工举行培训，进而形成良性循环。

4.人力使用成本的指标人力使用成本的指标如：◎ 每个员工的人力资源成本◎ 福利占薪资的百分比与竞争对手的比力◎ 每一次工伤的成本◎ 变更人为占到收入的百分比变更人为占收入的百分比是指企业拿出一部门收入作为员工所拿人为的变更人为。企业员工的人为是与其绩效挂钩的，绩效好的话，就会获得更多的变更人为，其收入就会比其他员工的收入有所增加，这样可以更好地调发动工的事情努力性，可以更好地吸引更多的人才。

◎ 牢固员工的人为发展率◎ 薪酬与业绩挂钩的百分比◎ 激励性的酬劳的差异◎ 缺席率◎ 每次诉苦的成本◎ 每年病假的天数与成本5.人力维护成本的指标员工需要被维护，这样他才气够留在公司里继续事情，这些指标包罗：◎ 员工满足度◎ 平均员工在职的时间◎ 人员的流动率◎ 已完成的员工生长计划的百分比◎ 业绩评估的有效性◎ 员工净利执行的数量与员工净利的总数比◎ 平均争取解决争议的时间◎ 人员变更的成本◎ 关键岗位人员的流动率6.人力开发成本的指标◎ 每位职工生长的用度◎ 高潜力员工生长计划占全部员工的百分比7.人力去职成本的指标◎ 人员的流动率◎ 裁员人数占总人数的比例◎ 与人力资源有关的诉讼成本（三）人力资源成本节约之道对人力资源的治理是一个博弈的历程。人力资源成本的节约之道，就是先给员工缔造价值，也就是增加战略性成本的投入，用在进一步改善员工的事情情况、员工使用的设备和员工软硬件的配合等方面。让员工看到企业正在投入更多的战略性成本，这样员工就会学到更新的知识，其事情就更有效益，效果就会使公司的作业成本降低。

怎样做才气使企业在成本稳定的情况下保持战略性成本增加，而作业性成本降低呢？这个方法就是激励焦点员工。激励的本质是员工通过努力实现组织目的的一个意愿，而这种努力，以满足员工的个体需要为前提，以员工期望的方式提供应员工想要的工具，以便提高对员工的激励水平和满足度。这样，员工的事情效率就会提高，整体的作业成本就会下降。所以企业要缔造价值，就先要给员工缔造价值。

这不只是一个观点，而是具有富厚内容和实际意义的。因此企业在每一个年度体例部门的用度预算时，每一个部门都应该至少留有5%到10%的空间作为计谋性的成本，包罗：员工培训、员工的满足度的观察、员工事情情况的优化或改善。这种成本换来的是企业员工事情绩效的提高，作业性成本的下降，从而使企业的利润增加。

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